Les empreses fan servir les xarxes socials, e-mails, GPS i càmeres per vigilar els treballadors, però cal fixar límits per preservar el dret a la intimitat
Vol Amazon controlar els seus treballadors? La multinacional de venda online ha implantat recentment un sistema de control logístic que, segons la companyia, ha de facilitar la cerca de certs productes al magatzem. Ara bé, la tecnologia també incorpora un localitzador i un temporitzador que pot rastrejar els empleats, el que ha aixecat sospites. I és que aquest és un dispositiu més als que s’han anat incorporant els últims temps als entorns laborals com ho són els GPS als cotxes d’empresa, les càmeres de vigilància que controlen la plantilla o els controls biomètrics als treballadors. Pot sonar a distòpia futurista, però la realitat és que tot plegat està revolucionant les relacions laborals de forma accelerada.
La digitalització ja no només afecta els processos, sinó també a la mà d’obra, i en aquesta transformació hi ha molts clarobscurs legals i situacions que poden ser origen de conflictes laborals. I davant aquesta realitat, els advocats i experts en lleis corren a actualitzar-se i estudiar les nombroses sentències que surten cada dia.
Luque: “Amb la vigilància als treballadors estem davant d’un conflicte de dimensió constitucional”
El principal problema davant aquesta realitat és “l’absència d’una regulació precisa i concreta”, afirma la professora de Dret del Treball d’Esade Law School, Anna Ginés. “Estem davant d’un conflicte de dimensió constitucional”, assegura el catedràtic de Dret del Treball i de la Seguretat Social de la UPF, Manuel Luque. I és que les empreses cada vegada tenen instruments més precisos per controlar els treballadors amb càmeres de videovigilància, els programes espia o els sistemes de geolocalització.
Luque adverteix que no s’han de confondre els conflictes. “No és el mateix el control de l’e-mail que el de les càmeres de vigilància, ni si es fa un control preventiu del treballador o reactiu, o si es vigila per garantir els drets laborals o per motius penals”, explica.
Definir un codi de conducta
En relació als correus electrònics, Luque creu que el problema s’acabaria “si des del principi el treballador sap que no pot fer servir l’e-mail de l’empresa per a temes personals”. Assenyala “la radical importància de tenir un codi de conducta dins de la companyia”, com per exemple el que aplica Inditex. L’organització té tolerància zero a l’ús personal del correu corporatiu i ho recorda als empleats cada vegada que obren l’ordinador i els apareix una finestreta d’avís a la que han de donar l’ok.
