El Ministeri de Treball i Economia Social va publicar ahir una nova Guia per ajudar a les empreses a guiar la seva actuació en l’àmbit laboral en relació al nou coronavirus (SARS-CoV-2), tot sense perjudici de la interpretació de les normes, que correspon als Jutjats i Tribunals de l’ordre Social, així com de les competències en matèria de compliment i informació sobre prevenció de riscos laborals, que correspon a l’Organisme Estatal d’Inspecció de treball i Seguretat Social i als reconeguts a les Autoritats Laborals de les Comunitats Autònomes. Aquesta Guia es divideix en tres apartats a tenir en compte:

1. Prevenció de riscos laborals i protecció de la salut de les persones treballadores:

En aquest apartat es fa referència a les mesures organitzatives temporals que poden dur a terme tant per part de l’empresa com de  les persones treballadores  i que poden implicar: aturar l’activitat per part de l’empresari,  interrompre la seva activitat i abandonar el lloc de treball per part del treballador, i en cas que l’empresari no adopti mesures per garantir la seguretat i salut de les persones treballadores la Representació Legal o delegats de prevenció per majoria podran també decidir aturar l’activitat, però sempre i quan s’hagi  detectat que les persones treballadores estiguin o puguin estar exposades a un risc greu i imminent de contagi del coronavirus amb ocasió del seu treball (1).

La pròpia Guia especifica que per valorar la imminència del risc, la suposició o alarma social generada no són suficients per entendre que es compleixen els requisits de la norma.

La definició de risc greu i imminent la fa l’art. 4.4 de la LPRL que defineix com a tal “tot aspecte que sigui probable que es materialitzi en un futur immediat i pugui ser causa de gravetat per la salut de tots els treballadors del lloc”.

La interpretació d’aquest concepte, ens diu la guia, ha de ser restrictiva i el risc de contagi ha de ser real i les conseqüències danyines a la  seva exposició han de ser amb caràcter general.  La valoració dels fets fefaents ens han de dur a la conclusió que mantenir l’activitat laboral suposa l’elevació de risc de contagi per les persones treballadores.

Tot això sense perjudici d’adoptar les mesures preventives de caràcter col·lectiu o individual que siguin indicades pel servei de prevenció d’acord amb l’avaluació de riscos (2).

2. Mesures que es poden dur a terme d’acord amb la normativa laboral:

Teletreball com mesura alternativa:

  • El teletreball pot adoptar-se per acord col·lectiu o individual.
  • Aquesta mesura ha de ser de caràcter excepcional i extraordinària, i pel desenvolupament de tasques imprescindibles que no es puguin desenvolupar al lloc de treball físic habitual.
  • Tot, sempre segons el que regulen els procediments de l’Estatut dels Treballadors i tenint en compte les especificitats del conveni col·lectiu.
  • En tot cas, el teletreball no pot suposar una reducció dels drets en matèria de seguretat i salut ni de drets laborals (salari, jornada, descansos, etc.), i els mitjans tecnològics a utilitzar no poden suposar cap cost a la persona treballadora.

Suspensió total o parcial de l’activitat per expedient de regulació d’ocupació (ERO):

L’empresa es pot veure en la necessitat de suspendre la seva activitat, per requeriment de les Autoritats Sanitàries o pels efectes indirectes del coronavirus sobre el desenvolupament normal de l’activitat empresarial, d’acord amb el procediment de l’article 47 de l’Estatut dels Treballadors i el del Reial Decret 1483/2012.

La Guia proporciona exemples d’afectació a l’activitat que justifiquen la suspensió total o parcial de la jornada, o la reducció de la mateixa (en funció de l’afectació que tingui la causa tècnica, organitzativa o productiva que justifica la mateixa):

  • Escassetat o manca d’aprovisionament d’elements o recursos necessaris de l’activitat, a conseqüència d’afectacions a empreses proveïdores o subministradores.
  • Descens de la demanda, impossibilitat de prestar els serveis propis de l’empresa o un excés/acumulació de productes fabricats, a conseqüència d’una disminució de l’activitat per part de les empreses clients.

També es pot arribar a suspendre l’activitat per força major, entenent com a tal “la generada per fets o esdeveniments involuntaris, imprevisibles, externs al cercle de l’empresa i que impossibilitin l’activitat laboral”. A tret d’exemple:

  • Índex d’absentisme que no possibiliti la continuïtat de l’activitat de l’empresa.
  • Per decisió de l’Autoritat Sanitària.

Durant el període de suspensió no existirà l’obligació per l’empresa d’abonar els salaris, ja que les persones treballadores passaran a estar en situació d’atur durant aquest període, amb els tractaments legals inherents a tal condició.

En tot cas, totes les empreses han de seguir obligatòriament el procediment legalment establert, que requereix el preceptiu procediment de període de consultes amb la representació del personal (o amb una comissió extraordinària en cas de no tenir-ne) i en cas que la interrupció es faci per força major, és necessari que hi hagi autorització prèvia de l’Autoritat Laboral.

En el cas que l’empresa no segueixi amb els procediments legalment establerts però igualment paralitzi la seva activitat, serà d’aplicació l’article 30 de l’Estatut dels Treballadors i les persones treballadores tindran dret a percebre el seu salari íntegre. A més, es poden derivar altres efectes administratius, com la imposició de sanció per ometre els procediments legalment establerts si la causa de suspensió no revestia de la gravetat inicialment al·legada.

3. Emergència de protecció civil:

Per últim, la Guia fa menció de les eventuals mesures i actuacions que es podrien prendre en el suposat cas que es declari una zona com “afectada greument per una emergència de protecció civil” per les autoritats competents, supòsit que pel moment no s’ha produït.  Aquestes mesures no són noves i estan recollides en  l’art. 24.2 b) de la Llei 17/2015, de 09 de juliol, del Sistema de Nacional de Protecció Civil, i permeten que l’empresa adopti les mesures que se’n deriven d’una suspensió o extinció de contractes per força major sense necessitat de fer la tramitació formal que es requereix legalment. En aquest supòsit la Tresoreria General de la Seguretat Social es farà càrrec de les quotes de Seguretat Social mantenint el període com efectivament cotitzat , i en cas d’extincions de contracte el Fogasa es faria càrrec de les indemnitzacions amb els límits legalment establers.

———-

[1] Es considera risc greu i imminent (Art. 4.4 LPRL) “tot aspecte que resulti probable que es materialitzi en un futur immediat i pugui ser causa de gravetat per la salut de tots els treballadors del lloc”. La interpretació d’un risc greu i imminent ha de fer-se sempre de manera restrictiva.

[2] La Guia contempla, d’entre les mesures que poden adoptar-se d’acord amb les indicacions del servei de prevenció, d’entre altres, “establir regles per evitar i reduir la freqüència i el tipus de contacte de persona a persona”, o “proporcionar informació sobre mesures higièniques”.