A principios de año, con el cierre del ejercicio económico del año anterior, en el supuesto de que coincida con el año natural, se suelen acabar de perfilar los presupuestos del ejercicio económico en curso y, en estos presupuestos, se incluye la retribución variable, en su caso, de las personas trabajadoras.
Es por eso por lo que, aprovechando la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 1 de febrero de 2023, hay que recordar la necesidad de determinar e informar a las personas trabajadoras perceptoras del bonus: los objetivos a cumplir, el espacio temporal en que estos se tengan que alcanzar, la cuantificación y el método de cálculo que permita conocer el devengo en cuantía económica.
La reciente sentencia del Alto Tribunal reiterando la doctrina jurisprudencial, ya pacífica desde principios de siglo (STS 19/11/2001), deja claro que la falta de fijación de los criterios para el devengo y la cuantificación, así como cualquier otra actuación dirigida a impedir el cumplimiento de los requisitos para el cobro, no conlleva la no percepción del bono por parte de la persona trabajadora.
De hecho, la falta de claridad supone dejar que la eficacia del pacto quede al arbitrio de la persona u organización empleadora, lo que conlleva la obligación de abonar aquella retribución variable por falta de claridad. O lo que es lo mismo, en cada periodo de devengo (por ejemplo, cada año natural) hay que determinar los elementos de la retribución variable que inicialmente haya sido pactada en el contrato.
Por tanto, ante cualquier reclamación, es carga de la persona u organización empleadora probar la determinación de los requisitos, criterios, métodos de cálculo y grado de cumplimiento para poder llegar a concluir el devengo, o la carencia de este, de la retribución variable de cada persona trabajadora.
En el mismo sentido, y siendo de especial relevancia, cabe recordar que las cláusulas de minoración o, en su caso, detracción del bono por situaciones de incapacidad temporal o falta del alta en la cuenta de cotización de la persona o empresa empleadora, no son tenidas como válidas por los Juzgados y Tribunales, a excepción de que se produzca un cese voluntario por parte de la persona trabajadora en la relación laboral en cuestión.
Hay que recordar que, sea como fuere, los bonos tienen que repercutirse en el periodo de devengo puesto que, a tal efecto, deben ser cotizados en la base de cotización de seguridad social hasta el tope máximo de cada año
