El Ministerio de Trabajo y Economía Social publicó ayer una nueva Guía para ayudar a las empresas a guiar su actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus (SARS-CoV-2), todo sin perjuicio de la interpretación de las normas , que corresponde a los Juzgados y Tribunales del orden Social, así como de las competencias en materia de cumplimiento e información sobre prevención de riesgos laborales, que corresponde al Organismo Estatal de Inspección de trabajo y Seguridad Social y los reconocidos en las autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas. Esta Guía se divide en tres apartados a tener en cuenta:

1. Prevención de riesgos laborales y protección de la salud de las personas trabajadoras:

En este apartado se hace referencia a las medidas organizativas temporales que pueden llevar a cabo tanto por parte de la empresa como de las personas trabajadoras y que pueden implicar: detener la actividad por parte del empresario, interrumpir su actividad y abandonar el puesto de trabajo por parte del trabajador, y en caso de que el empresario no adopte medidas para garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras la Representación Legal o delegados de prevención por mayoría podrán también decidir parar la actividad, pero siempre y cuando se haya detectado que las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente de contagio del coronavirus con ocasión de su trabajo (1).

La propia Guía especifica que para valorar la inminencia del riesgo, la suposición o alarma social generada no son suficientes para entender que se cumplen los requisitos de la norma.

La definición de riesgo grave e inminente la hace el arte. 4.4 de la LPRL que define como tal “todo aspecto que sea probable que se materialice en un futuro inmediato y pueda ser causa de gravedad para la salud de todos los trabajadores del lugar”.

La interpretación de este concepto, nos dice la guía, debe ser restrictiva y el riesgo de contagio debe ser real y las consecuencias dañinas a su exposición serán con carácter general. La valoración de los hechos fehacientes nos han de llevar a la conclusión de que mantener la actividad laboral supone la elevación de riesgo de contagio para las personas trabajadoras.

Todo ello sin perjuicio de adoptar las medidas preventivas de carácter colectivo o individual que sean indicadas por el servicio de prevención de acuerdo con la evaluación de riesgos (2).

2. Medidas que se pueden llevar a cabo de acuerdo con la normativa laboral:

Teletrabajo como mesura alternativa:

El teletrabajo puede adoptarse por acuerdo colectivo o individual. Esta medida debe ser de carácter excepcional y extraordinaria, y por el desarrollo de tareas imprescindibles que no se puedan desarrollar en el puesto de trabajo físico habitual. Todo, siempre según lo regulado en los procedimientos del Estatuto de los Trabajadores y teniendo en cuenta las especificidades del convenio colectivo. En todo caso, el teletrabajo no puede suponer una reducción de los derechos en materia de seguridad y salud ni de derechos laborales (salario, jornada, descansos, etc.), y los medios tecnológicos a utilizar no pueden suponer ningún coste a la persona trabajadora.

Suspensión total o parcial de la actividad por expediente de regulación de empleo (ERE):

La empresa se puede ver en la necesidad de suspender su actividad, por requerimiento de las Autoridades Sanitarias o por los efectos indirectos del coronavirus sobre el desarrollo normal de la actividad empresarial, de acuerdo con el procedimiento del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y el del Real Decreto 1483/2012.

La Guía proporciona ejemplos de afectación a la actividad que justifican la suspensión total o parcial de la jornada, o la reducción de la misma (en función de la afectación que tenga la causa técnica, organizativa o productiva que justifica la misma):

Escasez o falta de aprovisionamiento de elementos o recursos necesarios de la actividad, a consecuencia de afectaciones a empresas proveedoras o suministradoras. Descenso de la demanda, imposibilidad de prestar los servicios propios de la empresa o un exceso / acumulación de productos fabricados, a consecuencia de una disminución de la actividad por parte de las empresas clientes.

También se puede llegar a suspender la actividad por fuerza mayor, entendiendo como tal “la generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa y que imposibiliten la actividad laboral”. A salvo de ejemplo:

Índice de absentismo que no posibilite la continuidad de la actividad de la empresa. Por decisión de la Autoridad Sanitaria

Durante el período de suspensión no existirá la obligación para la empresa de abonar los salarios, ya que las personas trabajadoras pasarán a estar en situación de desempleo durante este período, con los tratamientos legales inherentes a tal condición.

En todo caso, todas las empresas deben seguir obligatoriamente el procedimiento legalmente establecido, que requiere el preceptivo procedimiento de periodo de consultas con la representación del personal (o con una comisión extraordinaria en caso de no tenerla) y en caso de que la interrupción se haga por fuerza mayor, es necesario que exista autorización previa de la Autoridad Laboral.

En caso de que la empresa no siga con los procedimientos legalmente establecidos pero igualmente paralice su actividad, será de aplicación el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores y las personas trabajadoras tendrán derecho a percibir su salario íntegro. Además, se pueden derivar otros efectos administrativos, como la imposición de sanción por omitir los procedimientos legalmente establecidos si la causa de suspensión no revestía de la gravedad inicialmente alegada.

3. Emergéncia de protección civil:

Por último, la Guía hace mención de las eventuales medidas y actuaciones que se podrían tomar en el supuesto caso de que se declare una zona como “afectada gravemente por una emergencia de protección civil” por las autoridades competentes, supuesto que por el momento no se ha producido. Estas medidas no son nuevas y están recogidas en el art. 24.2 b) de la Ley 17/2015, de 09 de julio, del Sistema de Nacional de Protección Civil, y permiten que la empresa adopte las medidas que se derivan de una suspensión o extinción de contratos por fuerza mayor sin necesidad de hacer la tramitación formal que se requiere legalmente. En este supuesto la Tesorería General de la Seguridad Social se hará cargo de las cuotas de Seguridad Social manteniendo el período como efectivamente cotizado, y en caso de extinciones de contrato el Fogasa se haría cargo de las indemnizaciones con los límites legalmente establecidos.

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[1] Se considera riesgo grave e inminente (Art. 4.4 LPRL) “todo aspecto que resulte probable que se materialice en un futuro inmediato y pueda ser causa de gravedad para la salud de todos los trabajadores del lugar”. La interpretación de un riesgo grave e inminente debe hacerse siempre de manera restrictiva.

[2] La Guía contempla, de entre las medidas que pueden adoptarse de acuerdo con las indicaciones del servicio de prevención, entre otros, “establecer reglas para evitar y reducir la frecuencia y el tipo de contacto de persona a persona “, o” proporcionar información sobre medidas higiénicas “.

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